Den cirkulære bevægelse på arbejdsmarkedet repræsenterer ikke blot en praktisk forandring; den er en direkte udfordring til arven fra “Den historiske mand” og dens indgroede lineære tankegang.
Gennem århundreder har denne tankegang været præget af hierarkier, kontrol og målbare resultater – ofte uden hensyn til relationer, bæredygtighed eller menneskelige behov.
I dag ser vi en omfattende transformation, hvor fleksibilitet, bæredygtighed og fællesskab bliver de nye pejlemærker for succes. Virksomheder eksperimenterer med fire-dages arbejdsuger, fjerner hierarkiske strukturer og skaber rammer for bedre trivsel og balance – både for medarbejdere og deres familier. Samtidig stiller Generation Z krav om mening, klimabevidsthed og arbejdspladser, der tager ansvar.
Denne udvikling markerer en overgang til en mere helhedsorienteret og inkluderende fremtid, hvor både arbejdsliv og privatliv integreres i en cirkulær tankegang. Fra øremærket barsel og ubegrænsede sygedage til People & Culture-modeller og større mangfoldighed er det tydeligt, at arbejdsmarkedet er i færd med at redefinere sine værdier og praksisser.
Udfordring af hierarkier og kontrol
Et afgørende kendetegn ved “Den historiske mand” er den hierarkiske struktur, hvor magt og beslutningskraft er koncentreret hos få personer i toppen af organisationen. Denne struktur understøttes af en lineær tankegang, hvor medarbejdere ses som udskiftelige funktioner, der skal udføre fastlagte opgaver uden større indflydelse.
I dag ser vi en bølge af tiltag, der udfordrer denne opfattelse og i stedet fremmer en cirkulær model baseret på tillid, viden og fællesskab.
Clever: Et opgør med chefer
Clever har taget et radikalt skridt ved helt at afskaffe traditionelle chefer. I stedet ligger beslutningskompetencen hos dem, der har størst indsigt og viden om det konkrete emne. Denne model skaber en kultur, hvor ansvar og beslutninger fordeles blandt medarbejderne, og hvor organisationen tilpasses efter de fælles mål frem for individuelle magtpositioner.
Clever: “I Clever har vi medledelse”
Gentofte Kommunes JAC: Selvledelse i praksis
På JAC i Gentofte har medarbejderne taget styringen over mange centrale beslutninger. De står selv for lønforhandlinger, ansættelser og strategisk planlægning. Dette har ikke kun skabt høj trivsel og arbejdsglæde, men også positioneret JAC som en af Danmarks bedste arbejdspladser.
Lederstof.dk: “Ann-Christina er chefen, men det er medarbejderne, der bestemmer det meste”
HR-ON: Fleksibilitet og tillid
HR-ON har taget medledelse til næste niveau ved at give medarbejderne frihed til selv at fastsætte deres arbejdstid, ferie og barsel. Denne tilgang udfordrer den traditionelle kontroltænkning og erstatter den med en tillidsbaseret model. Resultatet er øget medarbejdertilfredshed og en mere engageret arbejdsstyrke, der føler sig værdsat og respekteret.
Lederstof.dk: “Hos Ali bestemmer medarbejderne selv deres ferie, barsel og arbejdstid”
Fire-dages arbejdsuge: En ny form for frihed
Hos Abtion har man introduceret en fire-dages arbejdsuge uden lønnedgang. Dette tiltag reducerer stress og forbedrer balancen mellem arbejde og fritid, mens produktiviteten opretholdes. Ved at forkaste den klassiske arbejdsuge udfordrer Abtion også hierarkier, der traditionelt har struktureret arbejdsmarkedet omkring faste arbejdstider og kontrol.
Lederstof.dk: “Her sikrer en fire dages arbejdsuge mere effektivitet og tilfredse medarbejdere”
En kulturændring i gang
Disse eksempler repræsenterer en større bevægelse mod at give medarbejdere mere autonomi og inddragelse. Det markerer et opgør med “Den historiske mand”s kontrolbaserede tankegang og understreger værdien af at betro beslutningskraft til dem, der arbejder tættest på problemstillingerne. Et sådan skifte fra hierarki til netværksbaseret struktur fremmer tillid og fælles ansvar – kerneelementer i den cirkulære tankegang.
Fra individfokus til fællesskab og relationer
Den historiske mands ideal var ofte fokuseret på individets præstation. Lineær tænkning understøttede denne tilgang ved at fremhæve målet frem for vejen derhen. I dag ser vi en vægtning af fællesskab og relationer som en vigtig del af arbejdsmarkedets udvikling, hvor trivsel, samarbejde og diversitet spiller en afgørende rolle.
Energinet: Mangfoldighed som styrke
Hos Energinet fremhæves mangfoldighed som en nøgle til innovation og samarbejde. Medarbejderne får mulighed for at bringe forskellige perspektiver og baggrunde i spil, hvilket skaber en kultur, der værdsætter relationer og helhedstænkning. Dette perspektiv udfordrer ideen om, at arbejdsstyrkens værdi alene afhænger af individuelle kompetencer.
Energinet: “Mangfoldighed skaber bedre løsninger”
Generation Z: Fra indkomst til mening
Generation Z går forrest med et fokus på meningsfuldt arbejde og sociale værdier. For denne generation handler arbejde ikke blot om at tjene penge, men om at skabe relationer og gøre en forskel. Ifølge undersøgelser fra både GetSession og ITWatch motiveres mange i denne generation af arbejdspladser, der prioriterer bæredygtighed, mangfoldighed og samarbejde.
Ledernes Generationsanalyse 2024 understøtter dette ved at fremhæve, at Generation Z prioriterer mening og bæredygtighed højt, mens seniorer især vægter fleksibilitet og balance. Disse præferencer skaber et arbejdsmarked i transformation, hvor langsigtet ansvarlighed og trivsel bliver centrale pejlemærker.
Ballisagers Kandidatanalyse: Relationer som nøgle til trivsel
Ifølge Ballisagers Kandidatanalyse 2024 vægter medarbejdere i høj grad sociale relationer på arbejdspladsen. Undersøgelsen viser, at 35% angiver, at gode kolleger er blandt de vigtigste faktorer for jobtilfredshed. Dette understreger, hvordan relationer og fællesskab ikke kun bidrager til trivsel, men også til fastholdelse og motivation.
Konsulenthuset Ballisager: “Rekrutteringsanalysen 2024”
Eksempler på relationer og fællesskab
Virksomheder som Norlys og HR-ON prioriterer fællesskab i deres arbejdsmodeller. Norlys har implementeret fleksible regler for medarbejdere med syge børn, hvilket skaber en mere støttende arbejdskultur.
HR-ON arbejder målrettet med at styrke teamsamarbejde ved at lade medarbejderne tage ansvar for deres egne arbejdsforhold.
Et opgør med individfokus
Denne udvikling markerer et opgør med den historiske mands fokus på individets præstation som målestok for succes. I stedet ser vi en arbejdsmarkedskultur, der fremmer fællesskab og samarbejde, hvor relationerne mellem medarbejderne styrker organisationens samlede værdi.
En bæredygtig og langsigtet tilgang
Den historiske mands arv er tæt knyttet til en kortsigtet og resultatorienteret tankegang, hvor succes blev målt i økonomiske tal og vækst, ofte uden hensyn til langsigtede konsekvenser. Denne tankegang bliver nu udfordret af en ny generation og et arbejdsmarked i transformation.
Generation Z: Bæredygtighed som en kerneværdi
Generation Z er den mest bæredygtighedsbevidste generation til dato.
Over 35% af denne generation føler sig mere motiveret, hvis deres arbejdsplads har en bæredygtighedsstrategi. For Generation Z handler det ikke længere kun om løn og status, men om at arbejde for en virksomhed, der tager ansvar for miljøet og fremmer social retfærdighed.
Også ifølge Ledernes Generationsanalyse 2024 prioriterer Generation Z mening og bæredygtighed højt, mens seniorer især vægter fleksibilitet og balance. Disse præferencer skaber en ny type arbejdsmarked, hvor langsigtet ansvarlighed og trivsel er centrale pejlemærker.
Lederne: “Generationsanalyse 2024”
Energinet: Fokus på innovation og langsigtet værdi
Energinet har forankret bæredygtighed i deres kerneværdier og ser det som en nødvendighed for både deres forretning og samfundets fremtid. Deres strategi fokuserer på at kombinere innovation og klimahensyn, hvilket gør dem til en attraktiv arbejdsgiver for yngre generationer, der søger mening og langsigtet ansvarlighed.
Energinet: “Mangfoldighed skaber bedre løsninger”
Ballisagers Kandidatanalyse: Betydningen af etisk adfærd
Ifølge Ballisagers Kandidatanalyse 2024 vægter 12% af medarbejderne bæredygtighed og etik højt, når de vælger en arbejdsplads. Dette indikerer en stigende efterspørgsel efter virksomheder, der ikke kun fokuserer på profit, men også på ansvarlighed over for planeten og samfundet.
Konsulenthuset Ballisager: “Rekrutteringsanalysen 2024”
Et opgør med kortsigtet tænkning
Denne udvikling markerer en ny type arbejdsmarked, hvor værdier som omsorg for miljøet og langsigtet ansvarlighed ikke blot er nice-to-have, men en nødvendighed for at tiltrække og fastholde talent. Generation Z og de virksomheder, der allerede har omfavnet bæredygtighed, er med til at udfordre den historiske mands kortsigtede og vækstorienterede tilgang, hvilket skaber grobund for et arbejdsmarked baseret på helhedstænkning og fremtidssikring.
Fra faste rammer til fleksibilitet
Lineær tænkning har traditionelt været forbundet med faste rammer, hvor arbejdstid, arbejdssted og opgaver blev centralt besluttet og sjældent tilpasset den enkelte medarbejders behov. Denne tilgang har i mange år præget arbejdsmarkedet og prioriteret kontrol frem for tillid. I dag ser vi en markant bevægelse mod fleksibilitet, der udfordrer disse gamle normer og fremmer trivsel og balance.
Norlys: Fleksibilitet til familielivet
Hos Norlys har man introduceret en politik, der giver medarbejdere mulighed for at tage ubestemte sygedage for at passe syge børn. Den tilgang viser en anerkendelse af, at arbejdsliv og privatliv er tæt forbundet, og at trivsel i hjemmet også skaber trivsel på arbejdspladsen.
IDA: “Kathrine har ubegrænset frihed til at passe sine syge børn”
Abtion: Fire-dages arbejdsuge som en ny standard
Abtion har indført en fire-dages arbejdsuge uden lønnedgang, hvilket har resulteret i øget produktivitet og tilfredshed blandt medarbejderne. Ved at reducere arbejdsdagene fra fem til fire udfordrer Abtion den traditionelle arbejdsuge og viser, at resultater ikke nødvendigvis hænger sammen med antallet af arbejdstimer.
Lederstof.dk: “Her sikrer en fire dages arbejdsuge mere effektivitet og tilfredse medarbejdere”
Fleksibilitet for seniorer: At blive længere på arbejdsmarkedet
En undersøgelse fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø viser, at seniorer efterspørger større frihed gennem nedsat arbejdstid, seniordage og længere ferier. Det gør det muligt for dem at blive længere på arbejdsmarkedet uden at gå på kompromis med deres trivsel.
Fleksibilitet for denne gruppe er ikke blot en fordel for dem selv, men også en løsning på udfordringer med aldrende arbejdsstyrke.
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø: “Fleksibilitet og plads til fritid kan få flere til at vælge et længere arbejdsliv”
Generelle tendenser mod fleksibilitet
Ballisagers Rekrutteringsanalysen 2024 viser, at fleksibilitet i arbejdstiden og muligheden for hjemmearbejde er blandt de mest efterspurgte fordele på arbejdspladsen. Dette afspejler en bred tendens blandt medarbejdere på tværs af aldersgrupper til at prioritere balance og trivsel frem for stramme, centrale strukturer.
Konsulenthuset Ballisager: “Rekrutteringsanalysen 2024”
Et opgør med adskillelsen af arbejde og liv
Fleksibiliteten gør op med den historiske mands idé om, at arbejde og liv skal være adskilt. I stedet understøtter den en helhedsorienteret tilgang, hvor medarbejderens trivsel i alle aspekter af livet ses som en forudsætning for succes. Det markerer en ny æra på arbejdsmarkedet, hvor relationer, balance og fleksibilitet sættes højere end kontrol og faste rammer.
Forbedrede vilkår for børnefamilier
I takt med den cirkulære bevægelse på arbejdsmarkedet ser vi også en stigende opmærksomhed på at skabe bedre vilkår for børnefamilier. Initiativer som længere barsel, ubegrænset fri til sygedage og mere fleksible arbejdsvilkår udfordrer “Den historiske mand”s kontrolorienterede og hierarkiske arv og fremmer en arbejdspladskultur, der sætter familieliv og trivsel i centrum.
Øremærket barsel og bedre rettigheder
Lovændringen i 2022, der indførte 11 ugers øremærket barsel til fædre, har skubbet mange virksomheder til at forbedre deres barselsvilkår. Store virksomheder som Mærsk, Novo Nordisk og Danfoss tilbyder nu op til 24-26 ugers betalt barsel til begge forældre. Dette gør det lettere for familier at dele barslen og styrker ligestillingen både økonomisk og i forældreskabet.
Zetland: “Arbejdsgiverne er klar til flere mænd på barsel. Er mændene?”
Norlys: Ubegrænset fri til sygedage
Norlys har indført en ordning, der giver medarbejdere mulighed for at tage ubegrænset fri for at passe syge børn. Ifølge virksomhedens HR-direktør har ordningen kun ført til en minimal stigning i fravær – under 10 minutter pr. medarbejder om måneden. Samtidig har den forbedret virksomhedens omdømme og gjort det lettere at rekruttere nye medarbejdere.
Jyllands-Posten: “Virksomhed gav ubegrænset fri til børns sygedage: Nu afslører den prisen”
Generelle tendenser mod familievenlighed
En professor vurderer, at ordninger som Norlys’ for sygedage kan brede sig til flere virksomheder. Politiske tiltag som skattefradrag til børnefamilier og fleksible orlovsordninger diskuteres også som mulige løsninger for at gøre arbejdslivet lettere for børnefamilier.
TV2 Nyhederne: “Dansk virksomheds ordning om barnets sygedage kan sprede sig, siger professor”
Kulturændringens betydning
Forskere fremhæver, at længere barsel for mænd kan føre til mere ligestilling i forældreskabet. Når fædre tager aktivt del i omsorgen for børn, kan det ændre normer og fordele opgaverne mere ligeligt mellem forældrene. Dette gavner ikke kun kvinder, der får bedre karrieremuligheder, men også mænds tilknytning til deres børn og familiens samlede trivsel.
Zetland: “Arbejdsgiverne er klar til flere mænd på barsel. Er mændene?”
Fra HR til People & Culture: En ny tilgang
Traditionel HR har fokuseret på administration, politikker og procedurer. Med skiftet til People & Culture rettes opmærksomheden mod hele medarbejderoplevelsen – fra rekruttering og onboarding til trivsel og udvikling. Målet er at skabe en engagerende kultur, der fremmer medarbejdernes potentiale.
Eksempler på virksomheder i forandring
- HR-ON: Denne virksomhed har omdøbt deres HR-afdeling til People & Culture for at understrege fokus på medarbejdernes trivsel og virksomhedens kultur. De arbejder på at skabe et miljø, hvor medarbejderne er i centrum, og hvor virksomhedens værdier afspejles i alle aspekter af medarbejderoplevelsen.
- Aller Media A/S: Hos Aller har man skiftet fra en traditionel HR-funktion til en People & Culture-afdeling. Dette skifte er strategisk for at fokusere på medarbejderne og kulturen, væk fra at se medarbejdere som blot ressourcer. Målet er at skabe en arbejdsplads, hvor dygtige medarbejdere trives og føler sig værdsat.
- Ahlsell: Virksomheden har omdøbt deres HR-afdeling til People & Culture og givet den en mere central rolle. Fokus er på at fastholde nuværende medarbejdere og tiltrække nye talenter ved at skabe en attraktiv arbejdsplads med gode udviklingsmuligheder.
Betydningen af dette skifte
Overgangen fra HR til People & Culture signalerer et opgør med den lineære tænkning, der ser medarbejdere som udskiftelige ressourcer. I stedet anerkendes medarbejderne som hele mennesker med unikke behov og potentialer. Dette understøtter den cirkulære bevægelse ved at fremme en arbejdspladskultur, der værdsætter relationer, trivsel og langsigtet bæredygtighed.
Denne transformation er en del af en bredere kulturel ændring, hvor virksomheder indser, at succes ikke kun måles i økonomiske resultater, men også i medarbejdernes trivsel og engagement. Ved at fokusere på mennesker og kultur skabes et mere inkluderende og bæredygtigt arbejdsmarked, der udfordrer arven fra “Den historiske mand” og den traditionelle lineære tænkning.
En kulturel forandring i fuld gang
Den cirkulære bevægelse udfordrer den historiske mands arv på alle niveauer – fra hierarkiske strukturer og kontrol til kortsigtet vækstfokuseret tænkning og stive rammer. Det moderne arbejdsmarked udvikler sig til et sted, hvor fællesskab, fleksibilitet og bæredygtighed prioriteres, og hvor medarbejdere ikke længere ses som ressourcer, men som hele mennesker med unikke behov og potentialer.
Denne forandring spænder bredt – fra fire-dages arbejdsuger og ubegrænsede sygedage til mere familievenlige ordninger som øremærket barsel og ligestillet forældreskab. Generation Z’s krav om mening og bæredygtighed presser arbejdsgivere til at tænke langsigtet, mens seniorer bidrager med krav om fleksibilitet og balance. Arbejdsmarkedet er blevet en arena, hvor værdier som trivsel, mangfoldighed og fællesskab integreres i praksis.
Bevægelsen er mere end en praktisk tilpasning – det er en overgang til en ny måde at tænke værdi og succes på. Den udfordrer dybt rodfæstede normer og skaber grobund for et arbejdsmarked, hvor trivsel, relationer og ansvarlighed står side om side med innovation og produktivitet. Det er en ny æra, hvor både mennesker og planeten kan trives, og hvor arbejdsmarkedet bliver en katalysator for en mere inkluderende og bæredygtig fremtid – en fremtid, vi alle kan være stolte af at bidrage til.
Kildeliste
- Clever – medledelse
Om hvordan Clever har fjernet traditionelle chefer for at fremme medarbejderinddragelse og beslutningskompetence.
Link til Clever – medledelse - Gentofte Kommunes JAC – selvledelse
Om JAC’s ledelsesmodel, hvor medarbejdere selv står for lønforhandlinger og ansættelser.
Link til Gentofte Kommunes JAC - HR-ON – medledelse og fleksibilitet
Om hvordan HR-ON fokuserer på medarbejderinddragelse og frihed til at vælge arbejdstider, ferie og barsel.
Link til HR-ON – medledelse - Abtion – fire-dages arbejdsuge
Om Abtions erfaringer med at implementere en fire-dages arbejdsuge uden lønnedgang.
Link til Abtion - Norlys – fleksibilitet og trivsel
Om hvordan Norlys tilbyder fleksible sygedage og understøtter medarbejdernes familieliv.
Link til Norlys - Energinet – mangfoldighed og innovation
Om Energinets fokus på mangfoldighed og langsigtet bæredygtighed som kerneværdier.
Link til Energinet - Ballisagers Rekrutteringsanalyse 2024
Om hvad kandidater vægter i forhold til arbejdspladser, herunder trivsel, fleksibilitet og etiske værdier.
Link til Ballisagers Rekrutteringsanalyse - GetSession – Changing HR
Om skiftet fra traditionel HR til People & Culture, og hvordan det forbedrer medarbejderoplevelsen.
Link til GetSession - Basico – Aller Media’s transformation
Om hvordan Aller Media har moderniseret deres HR-afdeling til People & Culture for at fremme trivsel og kultur.
Link til Basico – Aller Media - Ahlsell – People & Culture
Om hvordan Ahlsell omdannede deres HR-afdeling og fokuserede på medarbejdertrivsel og talentudvikling.
Link til Ahlsell - Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø
Om seniorers ønske om fleksibilitet og dens betydning for fastholdelse på arbejdsmarkedet.
Link til Fleksibilitet i seniorarbejdslivet - Selecta – Generation Z og arbejdsmarkedet
Om hvordan Generation Z ændrer arbejdsmarkedet med krav om mening, bæredygtighed og diversitet.
Link til Selecta - Ledernes Generationsanalyse 2024
En analyse af forskellige generationers prioriteter på arbejdsmarkedet, herunder Generation Z’s fokus på bæredygtighed og mening, og seniorers vægt på fleksibilitet.
Link til Ledernes Generationsanalyse - Zetland – Arbejdsgiverne er klar til flere mænd på barsel. Er mændene?
Om hvordan virksomheder som Mærsk, Danfoss og Novo Nordisk tilbyder længere betalt barsel til fædre for at fremme ligestilling.
Link til Zetland-artiklen - TV2 – Flere virksomheder betaler mænd for længere barsel
Om hvordan virksomheder tilbyder op til 24 ugers barsel til mænd og dermed udfordrer kønsroller.
Link til TV2-artiklen - Jyllands-Posten – Virksomhed gav ubegrænset fri til børns sygedage
Om Norlys’ ordning med ubegrænset fri til børns sygedage, dens minimale omkostninger og positive effekt på rekruttering.
Link til Jyllands-Posten-artiklen - TV2 – Dansk virksomheds barnets sygedage-ordning kan brede sig
Om hvordan Norlys’ model for børns sygedage kan inspirere andre virksomheder.
Link til TV2-artiklen
No responses yet