Er kvinders cyklus kun et personligt anliggende?
Det troede jeg engang.

For mig var det en vild opdagelse at finde ud af, at kvinders menstruation kun er én del af det, der sker i deres krop. At de har en cyklus på omkring 28 dage, som påvirker deres energi, motivation og følelser hele tiden – ikke bare i forbindelse med menstruationen.

Førhen vidste jeg kun, at kvinder fik menstruation cirka en gang om måneden, og at det varede nogle dage. Jeg vidste, at nogle kunne opleve humørsvingninger i forbindelse med det – altså PMS (præmenstruelt syndrom) – og lidt om ægløsning, især da min kone og jeg planlagde at få børn.

Men det var det.
Jeg havde ingen idé om, at hele deres krop og sind følger en rytme, der gentager sig i faser i løbet af ca. 28 dage.

Det var en indsigt, der satte mange tanker i gang.
Det gav mig en ide om, hvorfor nogle kvinder er bedre til cirkulær tankegang – det ligger ligesom i kroppen på dem.

Indsigten fik mig også til at reflektere:

• Hvad med de kvinder, der bruger hormonel prævention som p-piller eller spiral?
• Som ikke har en naturlig cyklus.
• Hvad gør det ved dem?
• Og vil jeg støtte, at mine egne døtre en dag vælger prævention, der kan påvirke deres cyklus?

Fra tabu til bevidsthed

Jeg vil gerne dele den indsigt og bevidsthed, jeg har fået. Jeg vi gerne bidrage til, at kvinders cyklus ikke længere er et tabu.

Jeg håber at mine døtre kommer til at se deres cyklus som en naturlig del af livet – noget, der måske endda kan fejres som en mærkedag, når den kommer første gang.
Jeg føler, at jeg nu kan bidrage til, at de lærer at forstå deres egen cyklus – som noget naturligt, som en styrke og som noget, de kan respektere.

Og jeg vil præge min søn, så han vokser op med en forståelse og en respekt for kvinders cyklus – ikke som noget mystisk eller besværligt, men som en rytme, der er en naturlig del af at være kvinde.

Jeg håber, at jeg ikke er den eneste mand, der er begyndt at få øjnene op for værdien af at have kendskab til kvinders cyklus.

For jeg tror på, at det kendskab kan gøre en kæmpe forskel – både i parforhold, i professionelle relationer og i samfundet som helhed.

Årstiderne i kvinders cyklus

En af de ting, der virkelig har hjulpet mig til at forstå kvinders cyklus, er ved at se de 4 faser, som årstider. Det handler ikke om, at vi mænd skal spørge kvinder, hvor de er i deres cyklus, men om at opnå en større bevidsthed og respekt for, hvordan energier, motivation og følelser kan variere.

Det er baggrundsviden, der kan styrke vores forståelsen og empatien i både relationer og samarbejde.

Vinter

(menstruationsfase, dag 1-6)

I vinteren – menstruationsfasen – kan kvinder opleve lav energi og et øget behov for hvile og restitution.
Kroppen arbejder med at genopbygge sig selv, og det kan føre til træthed eller et ønske om at trække sig lidt tilbage.
Samtidig kan intuitionen være stærk, hvilket gør det til en periode, hvor refleksion og beslutningstagning kan føles naturligt.

Forår

(follikulær fase, dag 7-12)

Foråret – den follikulære fase – er ofte præget af stigende energi og optimisme.
Mange kvinder oplever et større overskud og lyst til at tage fat på nye projekter eller udforske idéer.
Kreativitet og nysgerrighed blomstrer, og der kan være en følelse af at være åben og klar til nye muligheder.

Sommer

(ægløsningsfase, dag 13-21)

I sommeren – ægløsningsfasen – kan kvinder opleve høj energi, selvtillid og stærke sociale evner.
Det er en tid, hvor mange føler sig særligt udadvendte og motiverede til at tage initiativer eller engagere sig i relationer.
Fasen forbindes ofte med et større drive og en følelse af at være på toppen af sit overskud.

Efterår

(lutealfase, dag 22-menstruation)

Efteråret – den luteale fase – er ofte kendetegnet ved et skifte mod ro og fordybelse.
Kvinder kan opleve, at behovet for omsorg og fokus på detaljer bliver mere fremtrædende.
Det er en tid, hvor følelserne kan være mere intense, og hvor energiniveauet kan falde.
Mange føler et behov for at afslutte opgaver og prioritere tid til refleksion og balance.

Hvordan vi mænd kan gøre en forskel

Det er ikke sådan, at vi mænd skal til at spørge kvinder om, hvor de er i deres cyklus – det er en kvindes eget valg, om hun vil dele det. Men vi kan give udtryk for, at vi har forståelse for, at deres energi og fokus kan variere.
Jeg tror på, at det kan medvirke til at skabe en kultur, hvor kvinder føler sig trygge nok til at dele, hvis de har behov for det.

For mig har forståelsen for kvinders cyklus givet mig en vigtig indsigt.
Med bevidstheden om de fire årstider, kan jeg bedre møde kvinder med empati i både private og professionelle relationer.

Det giver mig en forståelse, der begrænser mine bias eller min undren, når jeg oplever en kvindelig kollega eller samarbejdspartner have skift i humør eller energi.

I stedet kan jeg møde dem med større empati og respekt.

At udfordre bias og skabe respekt

Mit øgede kendskab til kvinders cyklus har også fået mig til at tage afstand fra de kommentarer og narrativer, der reducerer menstruation og kvinders cyklus til noget nedværdigende.
Udtryk som “Det er nok den tid på måneden” eller “Hun har nok det røde” er ikke bare fordummende at høre på – de fastholder et tabu og en manglende respekt for noget, der er en naturlig del af livet.

Indsigten har fjernet mange af de bias, jeg selv tidligere havde om kvinders menstruation – og deres kroppe i det hele taget. Jeg tror på, at der er meget, vi mænd kan få gavn af, ved at forstå kvinders cyklus bedre.
Ikke fordi vi skal “løse” noget, men fordi det giver os mulighed for at møde kvinder med større empati og støtte – som kolleger, partnere, ledere og forældre.

Når vi lærer at forstå kvinders cyklus, lærer vi også at værdsætte deres unikke rytmer og styrker.
For mig har denne indsigt også været et vigtigt skridt i mit arbejde med at udfordre de bias, jeg stadig har over for kvinder.

Hvis du vil vide mere om, hvordan bias kan præge vores syn på kvinder – og hvad vi kan gøre for at reducere det – henviser jeg til mit tidligere blogindlæg om emnet; “Jeg er biased overfor kvinder”.

Min viden og bevidsthed om kvinders cyklus er en af de ting, der hjælper mig til at sikre, at disse bias om kvinder får mindre og mindre indflydelse.

Inspiration

Dare to Rest – Mette Flindt

Period Power: En gave til din kæreste eller kone

Mette Flindt hjælper kvinder med at genopdage kraften i deres menstruationscyklus og skabe balance mellem krop og sind.

Hendes kursus Period Power guider kvinder til at forstå deres cyklus som en kilde til styrke og vitalitet, samtidig med at det bryder med skam og tabuer.

Hvis du ønsker at støtte din kæreste eller kone i at udforske og omfavne deres cyklus på en transformerende måde, kan kursuset være en meningsfuld anbefaling.

Læs mere om “Period Power”

Laura Grubb – Forstå din cyklus og feminine energi

En ressource til dig, der vil forstå mere

Laura Grubb er en erfaren underviser, der tilbyder viden og indsigt i kvinders cyklus, hormoner og feminine energi.

På hendes hjemmeside kan du finde inspiration og materiale, der gør det lettere at forstå de rytmer, der præger kvinders liv.

Hvis du vil blive klogere på, hvordan kvinders cyklus fungerer, er dette et godt sted at starte.

Besøg Laura Grubb

Kildeliste

For nylig kom det frem, at op mod 70.000 mænd deltog i tyske Telegram-grupper, hvor de delte voldtægtsinstruktioner og opfordrede til seksuel vold mod kvinder.

Grupperne blev ikke kun brugt til at udveksle detaljerede beskrivelser af, hvordan kvinder kunne udsættes for ydmygelse og straf, men fungerede også som et fællesskab, hvor medlemmerne opildnede hinanden til yderligere eskalation.

Denne afsløring er ikke blot en skandale i sig selv, men et symptom på en dybere kulturel arv, der fortsat præger vores samfund.

“Den historiske mand” har gennem generationer ophøjet maskuline egenskaber som magt, dominans og kontrol til normer, der former både mænds selvopfattelse og deres syn på kvinder. Samtidig er kvinder ofte blevet reduceret til objekter – som nogen, der skulle tilpasse sig eller understøtte mænds position og behov.

Den kulturelle arv lever i vores fortællinger, institutioner og strukturer, og det påvirker den måde, vi opdrager vores drenge på.
Drenge lærer tidligt, at sårbarhed og empati ikke passer ind i idealet om maskulinitet. I stedet fremhæves styrke, handlekraft og resultater. Disse forventninger begrænser ikke kun mænds evne til at navigere i relationer, men skaber også ubalance i deres forståelse af sig selv og andre.

Jeg mener, at det tvinger os til at overveje:

Hvordan er vi kommet hertil?
Hvad lærer vi vores drenge om maskulinitet, og hvilke billeder giver vi dem af kvinder?

Hvis vi skal bryde med denne destruktive udvikling, må vi begynde med at se kritisk på den kulturelle arv, vi viderefører – og arbejde aktivt for at skabe rammer, hvor både mænd og kvinder kan trives som hele mennesker.

“En rigtig mand”, lineær tankegang og maskulin eskalation

“En rigtig mand”

Vores kultur hylder stadig billedet af “en rigtige mand” – en mand, der udstråler styrke, mod og handlekraft, aldrig viser tvivl og opfattes som en succesfuld vinder, både materialistisk og socialt.

Det ideal er bl.a. dybt forankret i vores populærkultur, hvor manden ofte portrætteres som helten, der overvinder alle udfordringer og erobrer kvinder. Sådanne normer skaber en snæver og ofte urealistisk definition af maskulinitet, som påvirker mænds selvopfattelse og deres verdensbillede.

Fra barndommen lærer drenge primært at navigere i de mest maskuline egenskaber som styrke, kontrol og handlekraft, mens evnen til at udforske mindre maskuline eller feminine egenskaber som sårbarhed, empati og respekt enten svækkes eller aldrig udvikles.
Sårbarhed og følelsesmæssig intelligens ses ofte som modsætninger til maskulinitet, hvilket gør det svært for mange mænd at håndtere deres egne følelser eller opbygge dybere relationer. Dette emotionelle underskud følger dem ind i voksenlivet og skaber en ubalance, hvor de mangler redskaber til at bearbejde f.eks. frustration og modgang på en konstruktiv måde.

Lineær tankegang

Ubalancen forstærkes yderligere af, at vores kultur er præget af en lineær tankegang, hvor enhver indsats forventes at føre til et umiddelbart afkast – hvad enten det gælder anerkendelse, status eller relationer. Denne forståelse af succes reducerer værdien af egenskaber som sårbarhed, empati og følelsesmæssig intelligens, mens den fremhæver konkurrence, robusthed og styrke.
Når afkastet udebliver, opstår en voksende følelse af frustration og utilstrækkelighed. For nogle mænd udvikler denne frustration sig til vrede og eskalerer til dominans og vold, rettet mod dem, de opfatter som årsagen til deres manglende succes.

Maskulin eskalering

Kvinder bliver ofte målet for denne eskalation, fordi den kulturelle arv har formet et syn på dem som objekter for mænds begær og som nogen, mænd har ret til at dominere.
Når kvinder ikke tilpasser sig de stereotype forventninger – hvilket de selvfølgelig har ret til og er en vigtig del af at bryde med kønsroller – kan det udfordre mænds forvrængede verdensbillede. For nogle mænd kan det trigge en eskalation, der manifesterer sig i både verbal og fysisk aggression, fordi deres stereotype forventninger til kvinder ikke bliver indfriet.

Dynamik forstærkes yderligere af miljøer, der hylder de stereotype idealer fra “Den historiske mand” – f.eks. de omtalte Telegram-grupper.
I disse miljøer bliver maskuline værdier som kontrol, magt og dominans ikke kun normaliseret, men idealiseret. Her legitimeres idéen om, at mænd har ret til at dominere og kontrollere kvinder, og maskulin eskalation ses som en styrke frem for en svaghed.

Kombinationen af den maskuline arv om “en rigtig mand”, lineær tankegang om afkast for indsats og ekstrem maskuline miljøer, skaber grobund for giftig og voldelig maskulinitet.

Hvad vi giver vores drenge

I opdragelsen

Drenge opdrages ofte med en implicit forventning om, at deres værdi ligger i deres styrke, præstationer og mod. Dette begynder allerede i småbarnsalderen, hvor drenge opmuntres til at være aktive, handlekraftige og risikovillige. De får ros for at være modige og stærke, mens egenskaber som empati, tålmodighed og omsorg ofte overses eller nedvurderes. Sårbarhed kan blive set som et tegn på svaghed, og mange drenge lærer hurtigt at skjule deres følelser for at leve op til idealet om at være “hårdføre.”

Denne prægning understøttes yderligere af forældre, pædagoger og omgivelser, hvor drenge sjældnere inddrages i opgaver, der kræver omsorg og samarbejde. Samtidig møder de ofte færre krav til selvkontrol og ansvar, hvilket kan forstærke en idé om, at de ikke behøver at gøre sig lige så umage som piger.

Disse tidlige normer sætter rammerne for, hvordan drenge navigerer i relationer og møder deres egne følelser. Når sårbarhed og empati ikke værdsættes eller trænes, bliver det svært for mange drenge at udvikle de relationelle og emotionelle færdigheder, der er nødvendige for at indgå i gensidige og respektfulde relationer senere i livet.

I skolen

Drenge mødes ofte med lavere forventninger til deres indsats, især i de boglige fag. Dette skyldes blandt andet en kulturel forståelse af, at drenge naturligt er mindre interesserede i akademiske opgaver og har sværere ved at koncentrere sig. Resultatet er, at de ofte ikke føler behov for at gøre sig lige så umage som pigerne, fordi forventningerne fra lærere og omgivelser er lavere. Dette skaber en ond cirkel, hvor drenges engagement i skolen gradvist falder.

Samtidig opfattes drenge som mere naturligt aktive og impulsive, hvilket kan føre til en accept af, at de er “frække” eller sværere at disciplinere. Denne opfattelse kan få lærere og pædagoger til at bruge mere tid på at håndtere drenges adfærd end på at støtte deres faglige og sociale udvikling. Det kan også betyde, at drenge ikke får samme træning i tålmodighed, samarbejde og emotionel regulering, som piger ofte opmuntres til at udvikle.

Disse dynamikker bidrager til, at mange drenge ikke udvikler de samme relationelle og emotionelle færdigheder som piger. De lærer sjældnere at sætte ord på deres følelser, indgå i gensidige relationer eller forstå andres perspektiver. Over tid kan dette føre til, at de får sværere ved at håndtere konflikter og frustrationer på en konstruktiv måde, både i skolen og senere i livet.

I populærkultur og på sociale medier

Populærkulturen har stor indflydelse på, hvordan drenge opfatter sig selv og deres relationer til andre. I film, serier og reklamer fremstilles mænd ofte som helte, der klarer udfordringer ved hjælp af styrke, konkurrence og dominans. Disse skildringer skaber et maskulint ideal, hvor succes og personlig værdi forbindes med handlekraft og autoritet. Samtidig præsenteres kvinder typisk som præmier, der skal erobres, eller som sekundære karakterer uden egne ambitioner og mål. Dette fremmer en objektivisering, hvor kvinder reduceres til midler i mænds stræben efter succes.

Datingplatforme som Tinder forstærker denne dynamik ved at introducere en “swipe-kultur,” hvor relationer bliver til overfladiske valg, baseret på ydre præferencer. Mænd opmuntres til at tage initiativ og se relationer som transaktioner, hvor deres indsats forventes at føre til et resultat – en match, en date eller sex. Denne tilgang gør det nemt at miste fokus på relationers gensidige og komplekse natur.

Pornografien tilføjer yderligere et lag af problematiske normer, hvor sex ofte fremstilles som noget, mænd tager, og kvinder giver. Kvinder objektiviseres yderligere som seksuelle objekter, der eksisterer for at tilfredsstille mænds ønsker, mens gensidig intimitet og respekt sjældent er i fokus. For mange drenge, der mangler alternativer til at forstå relationer og intimitet, kan pornografi blive en væsentlig kilde til skæve forventninger.

Disse påvirkninger har dybe konsekvenser for, hvordan drenge og mænd ser relationer. De lærer at betragte relationer som mål, der skal opnås, frem for som forbindelser, der kræver gensidig indsats og respekt. Denne reduktion af relationer til præstationer og transaktioner kan skabe frustration og følelse af utilstrækkelighed, når forventningerne ikke opfyldes, hvilket kan føre til eskalation i adfærd.

Hvordan påvirker det vores drenge?

Den samlede prægning gør det svært for mange drenge at udvikle en sund forståelse af deres egne følelser og relationer.

Når sårbarhed og empati ikke værdsættes, bliver frustration, usikkerhed og følelsen af utilstrækkelighed sværere at håndtere. Mange mænd lærer at maskere disse følelser med styrke og handlekraft, fordi det er, hvad de oplever, bliver anerkendt og værdsat. Det fører til, at de undgår at udforske deres egne sårbarheder og i stedet søger at fremstå kontrolleret og handlingsorienteret.

Den dynamik kan skabe en indre ubalance, hvor mænds følelsesmæssige landskab reduceres til reaktioner som vrede, irritation eller ligegyldighed, fordi andre følelser opfattes som svaghed.
Over tid kan det føre til destruktiv adfærd i relationer – især når deres forventninger til kvinder eller succes ikke indfries.
Kvinder bliver ofte målet for den frustration, fordi de i den kulturelle arv ses som objekter for mænds begær og som bekræftelse på deres maskulinitet.

Når kvinder udfordrer disse forventninger eller bryder med stereotype roller, kan det trigge en følelse af afmagt hos mænd, der ikke har værktøjer til at håndtere denne form for modstand.
Det kan føre til eskalation i form af verbal eller fysisk aggression, hvilket understreger, hvordan kønsroller og forventninger ikke kun skader kvinder, men også hæmmer mænds mulighed for at udvikle sig fuldt ud som mennesker.

Mænd med begrænsede følelsesmæssige værktøjer, fastholdes i en cyklus af uforløst frustration og utilfredshed, der skader både dem selv og deres omgivelser.

Hvordan kan vi ændre det?

I opdragelsen

Fra barndommen bør vi fokusere på at lære drenge at værdsætte og udtrykke sårbarhed, empati og respekt.

Forældre og pædagoger kan bryde med normerne ved at fremhæve, at relationelle færdigheder er lige så vigtige som præstationer. Det kræver, at vi anerkender og værdsætter drenges følelser på lige fod med deres styrker, og at vi skaber rammer, hvor de kan øve sig i at dele tanker og følelser.

I skolen

Trivsel og emotionelle færdigheder bør prioriteres højere i undervisningen.

Normkritisk pædagogik og praktisk orienterede aktiviteter kan hjælpe drenge med at udvikle fællesskabsorienterede evner og ansvar. Det indebærer, at skolerne aktivt arbejder med at bryde kønsstereotyper og fremhæver samarbejde og omsorg som værdifulde færdigheder, der er relevante for alle elever, uanset køn.

I populærkultur og på sociale medier

Vi skal skabe modfortællinger, der udfordrer stereotype kønsroller.

Det kræver både opmærksomhed på, hvordan film og reklamer fremstiller køn, og en bevidsthed om, hvordan sociale medier og datingplatforme påvirker unges selvopfattelse. Platforme som Tinder og Instagram kan bruges til at fremhæve mangfoldige rollemodeller og relationer, der er baseret på ligeværdighed og gensidig respekt.

For voksne mænd

Voksne mænd kan bidrage ved at arbejde med deres egen prægning og være rollemodeller for yngre generationer.

Ved at vise, at styrke og sårbarhed kan sameksistere, kan de inspirere drenge til at udforske hele spektret af menneskelige egenskaber. Det kræver, at mænd selv reflekterer over deres handlinger og arbejder på at integrere empati, respekt og følelsesmæssig intelligens i deres liv og relationer.

Hvad gør vi nu?

Nyheden om de tyske Telegram-grupper er ikke blot en enkeltstående skandale – det er et spejl på, hvordan dybtliggende kulturelle normer og prægninger kan skabe grobund for giftig og destruktiv maskulinitet. Vi ser, hvordan arven fra “Den historiske mand” fortsat præger vores opdragelse, institutioner og populærkultur, og hvordan det begrænser både mænds og kvinders frihed til at udfolde sig som hele mennesker.

Drenge opdrages ofte med et begrænset følelsesmæssigt repertoire, hvor sårbarhed og empati nedvurderes, mens styrke og præstation ophøjes. Det efterlader dem med få værktøjer til at navigere i komplekse relationer og håndtere modgang. Når disse prægninger forstærkes af en populærkultur og sociale platforme, der reducerer relationer til transaktioner og kvinder til objekter, kan der skabes et farligt fundament for frustration, vrede og eskalation.

En vej frem

Men det er muligt at ændre kursen. Det starter med, at vi ser kritisk på, hvad vi lærer vores drenge – ikke kun derhjemme, men også i skolen, i medierne og i vores eget eksempel som voksne mænd.
Vi skal vise, at styrke og sårbarhed ikke er modsætninger, men to sider af samme menneskelige spektrum.

Vi kan skabe en kultur, hvor drenge lærer at værdsætte empati, respekt og gensidighed lige så højt som præstationer og succes. En kultur, hvor relationer ses som forbindelser, der kræver indsats og gensidighed – ikke som præmier eller afkast, der skal opnås.

Ved at tage ansvar for den kulturelle arv, vi viderefører, kan vi bryde med de destruktive mønstre og skabe rammer for en maskulinitet, der fremmer både personlig frihed og ligeværdige relationer.

Kildeliste

• Daily Mail – Rape chat groups sisters mothers advice uncovered
• Yahoo News – Telegram rape chat groups 70,000 members uncovered
• Køn i børnehaven – en forskningsrapport (BUPL, 2023)
• VIVE – Kortlægning af viden om opdragelse
• Kristeligt Dagblad – Piger og drenge opdrages meget forskelligt
• Folkeskolen – Drengene sakker stadig mere bagud i skolen
• KL – Karaktergab mellem drenge og piger ved folkeskolens afgangseksamen
• Danmarks Statistik – Online dating er mest brugt af mænd (2020)
• It’s a Man’s (Celluloid) World (2023)
• Zetland – Vi lærer piger om omsorg og drenge om magt
• Everyday Sexism Project – Hvad er voldtægtskultur?
• Aalborg Universitet – Mænd, maskulinitet og vold
• NFA – Vold mod lærere i skolen sker oftest blandt de yngste elever
• DR – Liderlige mænd og kræsne kvinder: Dating-apps skubber os tilbage i gamle kønsroller

Vi kunne også sige, at historien er skrevet af “Den historiske mand”

Vores historie er skrevet af mænd, som har oplevet, tolket og nedfældet den ud fra deres maskuline idealer og verdenssyn. Vel at mærke mænd, der var sejrende og indflydelsesrige. Og sidenhen er det den samme type historiske mænd, der har læst, fortolket og videreformidlet historien.

Denne ensidighed har ikke kun formet vores forståelse af fortiden, men også, hvilke perspektiver og nuancer der blev anerkendt som værdifulde. Historien er ofte blevet fortalt ud fra et lineært og resultatorienteret fokus – på konger, krige og magtens resultater. Det cirkulære arbejde og de menneskelige egenskaber, der lagde grundlaget for succeserne, er blevet glemt. De relationer, det vedholdende arbejde og de processer, der sikrede hjulene bag kulisserne, forsvandt ud af fortællingen.

Kvinders stemmer og perspektiver har i århundreder enten været fraværende eller marginaliseret. Indtil for halvandet århundrede siden var det kun mænd, der havde adgang til at læse, fortolke og skrive historien. Det betyder, at vores fælles historie er fortalt gennem et begrænset verdensbillede – et verdensbillede præget af magt, kontrol og konkurrence.

En fremtid med balance

Problematikken omkring vores historie handler ikke kun om, at den er skrevet af mænd, men om de idealer, normer og tankegange, som disse historiske mænd har haft. De mænd, der skrev historien, var ofte præget af snævre maskuline idealer som kontrol, hierarki, konkurrence og kamp. Disse idealer blev anset som nødvendige for at skabe orden og opretholde magt, men de efterlod samtidig andre perspektiver og værdier som sekundære eller uvæsentlige.

Det verdensbillede har farvet både, hvad der blev anset som vigtigt at dokumentere, og hvordan samtiden blev fortolket og nedskrevet. Når historien eksempelvis fremstilles som en række krige, sejre og nederlag, udelades ofte de langsomme, cirkulære processer, der også formede begivenhederne – handlinger og indsatser, som samarbejde, relationer og vedligeholdelse.

Et eksempel er Saxos krønike fra 1208, hvor Danmarks storhed blev knyttet til kongers og krigeres bedrifter, fortalt ud fra et maskulint ideal synspunkt og en lineær tankegang. Historien fokuserer på kongernes og krigenes resultater og afkast, mens de mange nuancer i baggrunden overses – alt det cirkulære arbejde, der sikrede kongens virke, og de menneskelige egenskaber, som relationer, omsorg og vedligeholdelse, der gjorde indsatsen mulig. De, der lagde forarbejdet, holdt hjulene i gang og skabte grundlaget for kongens succes, glemmes i fortællingen.

I dag ser vi stadig, hvordan nutidens historieskrivning er præget af de samme normer.
Historier, der vægter kontrol og resultater, dominerer stadig i undervisning og populærkultur, mens fortællinger, der fokuserer på relationer og helhedstænkning, har sværere ved at få plads. Dette skyldes ikke nødvendigvis, hvem der skriver historierne, men hvordan vores samfund fortsat prioriterer de maskuline idealer og en lineær tankegang.

Hvis vi ønsker at bryde med denne tradition og skabe en historieskrivning, der afspejler en mere balanceret forståelse, kræver det et samfund, der selv er i balance. Først når vi anerkender værdien af både maskuline og feminine egenskaber og prioriterer både lineær og cirkulær tænkning, kan vi begynde at skrive en historie, der rummer hele spektret af menneskelige erfaringer og perspektiver.

Hvorfor vi skal genbesøge historien

Det hedder sig, at vi skal lære af historien, så den ikke gentager sig.
Men hvad nu, hvis den historie, vi lærer, ikke er hele historien?
Hvad nu, hvis den kun afspejler et snævert eller skævt verdenssyn – et syn præget af “Den historiske mand”s idealer og normer?
Lærer vi så af historien, eller lærer vi kun at reproducere det samme verdensbillede, som vi ønsker at ændre?

Når vi ser historien gennem dette snævre perspektiv, risikerer vi, at historien forstærker “Den historiske mand”s arv i stedet for at udfordre den. Vi lærer måske om magt, kontrol og konkurrence, men ikke om de andre menneskelige egenskaber – både maskuline og feminine – som også har formet vores samfund. Vi overser, hvordan cirkulær tankegang har påvirket vores forhistorie, og hvordan dens fravær har haft konsekvenser. Og vi mister muligheden for at forstå, hvordan kvinders bidrag og perspektiver har skabt alternative narrativer, der kan berige vores fælles historie.

At lære af historien kræver nye perspektiver

For virkelig at lære af historien – og ikke blot gentage den – har vi brug for at se vores fortid med nye øjne.
Det handler om at stille spørgsmål ved, hvilke værdier og normer der har præget historieskrivningen, og om at søge efter de stemmer og perspektiver, der blev ignoreret eller undertrykt. Som historiker og forfatter Gry Jexen siger: “Det er på tide, vi fejer argumentet om, at kvinder ikke har haft en særlig rolle i historien, af bordet.”

Kvinder har altid været en del af historien, men deres bidrag er ofte blevet usynliggjort.

Ved at inddrage kvinders erfaringer og menneskelige egenskaber som omsorg, empati og helhedstænkning kan vi få en dybere forståelse af, hvordan samfund har udviklet sig – ikke kun gennem krig og magtkampe, men også gennem samarbejde, fællesskab og langsigtede processer.
Arbejdermuseet understreger, at kvinder har været med til at forme den danske arbejderbevægelse, men ofte er blevet skrevet ud af fortællingen. Deres historier viser os en anden side af historien, som er mindst lige så vigtig som fortællingerne om magtens top.

Historie som et spejl

Historien fungerer som et spejl, der reflekterer de værdier, vi lægger vægt på i vores samtid.
Hvis vi kun værdsætter de maskuline idealer og lineære tankemønstre, vil vi fortsætte med at fortælle historien på en måde, der udelukker andre perspektiver. Det betyder, at vi ikke bare gentager fortidens fejl, men også frarøver os selv muligheden for at lære af de alternative veje, som måske kunne have ført til mere balancerede og bæredygtige samfund.

Hvordan genbesøger vi historien?

For at udfordre det snævre verdenssyn, som “Den historiske mand” har skabt, og for at sikre, at historien bliver et læringsredskab for fremtiden, skal vi:

1. Se historien med kvinders øjne
   For at forstå deres erfaringer og bidrag – både de synlige og de oversete – og hvordan de har været med til at forme vores fortid.
2. Søge efter menneskelige egenskaber, som ikke blev værdsat af samtiden
   For at belyse, hvordan egenskaber som omsorg, tålmodighed, helhedstænkning eller empati også har haft indflydelse på historiens gang. Måske i det skjulte eller glemt, fordi de ikke blev set som værdifulde i deres samtid, men som alligevel har spillet en afgørende rolle.
3. Analysere historien med cirkulær tankegang
   For at forstå langsigtede relationer, bæredygtige processer og sammenhænge, der ikke nødvendigvis kan måles i magt eller kontrol, men som har været lige så vigtige for samfundets udvikling.

 Det starter i skolerne

Det er ikke kun forskernes ansvar at gentænke historien med nye perspektiver. Vores folkeskoler og uddannelsesinstitutioner har også et vigtigt ansvar.
De skal sikre, at elever og studerende lærer at tolke historien ud fra de tre vinkler:

• At forstå historien fra både maskuline og feminine perspektiver.
• At søge efter de menneskelige egenskaber, som ikke var værdsat af samtiden, men som alligevel spillede en rolle.
• At analysere historien ud fra både lineære og cirkulære tankemønstre.

Når historien præsenteres på denne måde, lærer eleverne at tænke kritisk, at se bag om de etablerede fortællinger og at stille spørgsmål ved de normer, som har præget vores forståelse af fortiden. Dette giver dem værktøjer til at skabe en mere nuanceret og ligeværdig tilgang til historien – og til fremtiden.

En fremtid med balance

Det er positivt, at vi i dag begynder at udfordre de traditionelle perspektiver, som historien tidligere er blevet skrevet, læst og fortolket ud fra. Ved at inddrage bredere spektrum af maskuline og feminine egenskaber og vægte cirkulær tankegang lige så meget som lineær, kan vi skabe en mere nuanceret og retvisende forståelse af fortiden.

Men hvis vi virkelig skal bryde med den skævhed, der har præget historien, kræver det mere end blot at tilføje nye perspektiver.
Det kræver, at vi aktivt skaber et samfund, der selv er i balance. Først når vi anerkender værdien af både maskuline og feminine egenskaber, og når lineær og cirkulær tænkning vægtes ligeligt, kan vi begynde at skrive en historie, der er fri for tidligere tiders forvrængninger.

Hvis vi fortsætter med at fortælle historien, som vi har arvet den – præget af kontrol, magt og resultater – risikerer vi at forstærke “Den historiske mand”s arv. Vi må søge de glemte stemmer, de oversete nuancer og de processer, der tidligere blev ignoreret, fordi de ikke blev anset som værdifulde.

Hvordan sikrer vi, at historien fremover bliver fortalt på en måde, der rummer hele spektret af menneskelige erfaringer og perspektiver?
Det starter i vores undervisning, vores forskning og vores samfundsdebatter.
Det handler om at stille spørgsmål som:
Hvad anser vi som “værdifuldt” i vores fortællinger?
Hvordan skaber vi en historieskrivning, der spejler ligeværd og mangfoldighed – ikke kun i dag, men også for kommende generationer?

Jeg tror, at vejen frem er at anerkende de skævheder, vi har arvet, og aktivt arbejde for at udvide de perspektiver, vi inkluderer i historien. Når vi gør det, åbner vi for en historie, der ikke er statisk, men dynamisk – en fortælling, vi skaber sammen, og som kan lede os mod en mere ligeværdig fremtid.

Kilder

• Kristeligt Dagblad
  • Artikel: Det handler om at give kvinder den plads i historien, de fortjener
  • Link: Kristeligt Dagblad
• Femina
  • Artikel: Gry Jexen: Det er på tide, vi affejer argumentet om, at kvinder ikke har haft en særlig rolle i historien
  • Link: Femina
• Information
  • Artikel: Historieundervisningen skal handle om mere end store mænd og kvinder
  • Link: Information
• Arbejdermuseet
  • Artikel: Arbejdermuseet vil skrive flere kvinder ind i historien
  • Link: Arbejdermuseet
• Gry Jexen – Kend din historie
  • Bog: Kend din historie: 25 kvinder der formede fortiden
  • Link: Gry Jexen
• Saxo – Gesta Danorum
  • Krønike: Saxo Grammaticus, Gesta Danorum (ca. 1200)
  • Link: Danmarkshistorien.dk
  • Anvendt som eksempel på lineær tankegang og maskuline idealer i historiefortællingen.

Den cirkulære bevægelse på arbejdsmarkedet repræsenterer ikke blot en praktisk forandring; den er en direkte udfordring til arven fra “Den historiske mand” og dens indgroede lineære tankegang.
Gennem århundreder har denne tankegang været præget af hierarkier, kontrol og målbare resultater – ofte uden hensyn til relationer, bæredygtighed eller menneskelige behov.

I dag ser vi en omfattende transformation, hvor fleksibilitet, bæredygtighed og fællesskab bliver de nye pejlemærker for succes. Virksomheder eksperimenterer med fire-dages arbejdsuger, fjerner hierarkiske strukturer og skaber rammer for bedre trivsel og balance – både for medarbejdere og deres familier. Samtidig stiller Generation Z krav om mening, klimabevidsthed og arbejdspladser, der tager ansvar.

Denne udvikling markerer en overgang til en mere helhedsorienteret og inkluderende fremtid, hvor både arbejdsliv og privatliv integreres i en cirkulær tankegang. Fra øremærket barsel og ubegrænsede sygedage til People & Culture-modeller og større mangfoldighed er det tydeligt, at arbejdsmarkedet er i færd med at redefinere sine værdier og praksisser.

Udfordring af hierarkier og kontrol

Et afgørende kendetegn ved “Den historiske mand” er den hierarkiske struktur, hvor magt og beslutningskraft er koncentreret hos få personer i toppen af organisationen. Denne struktur understøttes af en lineær tankegang, hvor medarbejdere ses som udskiftelige funktioner, der skal udføre fastlagte opgaver uden større indflydelse.

I dag ser vi en bølge af tiltag, der udfordrer denne opfattelse og i stedet fremmer en cirkulær model baseret på tillid, viden og fællesskab.

Clever: Et opgør med chefer

Clever har taget et radikalt skridt ved helt at afskaffe traditionelle chefer. I stedet ligger beslutningskompetencen hos dem, der har størst indsigt og viden om det konkrete emne. Denne model skaber en kultur, hvor ansvar og beslutninger fordeles blandt medarbejderne, og hvor organisationen tilpasses efter de fælles mål frem for individuelle magtpositioner.
Clever: “I Clever har vi medledelse”

Gentofte Kommunes JAC: Selvledelse i praksis

På JAC i Gentofte har medarbejderne taget styringen over mange centrale beslutninger. De står selv for lønforhandlinger, ansættelser og strategisk planlægning. Dette har ikke kun skabt høj trivsel og arbejdsglæde, men også positioneret JAC som en af Danmarks bedste arbejdspladser.
Lederstof.dk: “Ann-Christina er chefen, men det er medarbejderne, der bestemmer det meste”

HR-ON: Fleksibilitet og tillid

HR-ON har taget medledelse til næste niveau ved at give medarbejderne frihed til selv at fastsætte deres arbejdstid, ferie og barsel. Denne tilgang udfordrer den traditionelle kontroltænkning og erstatter den med en tillidsbaseret model. Resultatet er øget medarbejdertilfredshed og en mere engageret arbejdsstyrke, der føler sig værdsat og respekteret.
Lederstof.dk: “Hos Ali bestemmer medarbejderne selv deres ferie, barsel og arbejdstid”

Fire-dages arbejdsuge: En ny form for frihed

Hos Abtion har man introduceret en fire-dages arbejdsuge uden lønnedgang. Dette tiltag reducerer stress og forbedrer balancen mellem arbejde og fritid, mens produktiviteten opretholdes. Ved at forkaste den klassiske arbejdsuge udfordrer Abtion også hierarkier, der traditionelt har struktureret arbejdsmarkedet omkring faste arbejdstider og kontrol.
Lederstof.dk: “Her sikrer en fire dages arbejdsuge mere effektivitet og tilfredse medarbejdere”

En kulturændring i gang

Disse eksempler repræsenterer en større bevægelse mod at give medarbejdere mere autonomi og inddragelse. Det markerer et opgør med “Den historiske mand”s kontrolbaserede tankegang og understreger værdien af at betro beslutningskraft til dem, der arbejder tættest på problemstillingerne. Et sådan skifte fra hierarki til netværksbaseret struktur fremmer tillid og fælles ansvar – kerneelementer i den cirkulære tankegang.

Fra individfokus til fællesskab og relationer

Den historiske mands ideal var ofte fokuseret på individets præstation. Lineær tænkning understøttede denne tilgang ved at fremhæve målet frem for vejen derhen. I dag ser vi en vægtning af fællesskab og relationer som en vigtig del af arbejdsmarkedets udvikling, hvor trivsel, samarbejde og diversitet spiller en afgørende rolle.

Energinet: Mangfoldighed som styrke

Hos Energinet fremhæves mangfoldighed som en nøgle til innovation og samarbejde. Medarbejderne får mulighed for at bringe forskellige perspektiver og baggrunde i spil, hvilket skaber en kultur, der værdsætter relationer og helhedstænkning. Dette perspektiv udfordrer ideen om, at arbejdsstyrkens værdi alene afhænger af individuelle kompetencer.
Energinet: “Mangfoldighed skaber bedre løsninger”

Generation Z: Fra indkomst til mening

Generation Z går forrest med et fokus på meningsfuldt arbejde og sociale værdier. For denne generation handler arbejde ikke blot om at tjene penge, men om at skabe relationer og gøre en forskel. Ifølge undersøgelser fra både GetSession og ITWatch motiveres mange i denne generation af arbejdspladser, der prioriterer bæredygtighed, mangfoldighed og samarbejde.

Ledernes Generationsanalyse 2024 understøtter dette ved at fremhæve, at Generation Z prioriterer mening og bæredygtighed højt, mens seniorer især vægter fleksibilitet og balance. Disse præferencer skaber et arbejdsmarked i transformation, hvor langsigtet ansvarlighed og trivsel bliver centrale pejlemærker.

Ballisagers Kandidatanalyse: Relationer som nøgle til trivsel

Ifølge Ballisagers Kandidatanalyse 2024 vægter medarbejdere i høj grad sociale relationer på arbejdspladsen. Undersøgelsen viser, at 35% angiver, at gode kolleger er blandt de vigtigste faktorer for jobtilfredshed. Dette understreger, hvordan relationer og fællesskab ikke kun bidrager til trivsel, men også til fastholdelse og motivation.
Konsulenthuset Ballisager: “Rekrutteringsanalysen 2024”

Eksempler på relationer og fællesskab

Virksomheder som Norlys og HR-ON prioriterer fællesskab i deres arbejdsmodeller. Norlys har implementeret fleksible regler for medarbejdere med syge børn, hvilket skaber en mere støttende arbejdskultur.
HR-ON arbejder målrettet med at styrke teamsamarbejde ved at lade medarbejderne tage ansvar for deres egne arbejdsforhold.

Et opgør med individfokus

Denne udvikling markerer et opgør med den historiske mands fokus på individets præstation som målestok for succes. I stedet ser vi en arbejdsmarkedskultur, der fremmer fællesskab og samarbejde, hvor relationerne mellem medarbejderne styrker organisationens samlede værdi.

En bæredygtig og langsigtet tilgang

Den historiske mands arv er tæt knyttet til en kortsigtet og resultatorienteret tankegang, hvor succes blev målt i økonomiske tal og vækst, ofte uden hensyn til langsigtede konsekvenser. Denne tankegang bliver nu udfordret af en ny generation og et arbejdsmarked i transformation.

Generation Z: Bæredygtighed som en kerneværdi

Generation Z er den mest bæredygtighedsbevidste generation til dato.
Over 35% af denne generation føler sig mere motiveret, hvis deres arbejdsplads har en bæredygtighedsstrategi. For Generation Z handler det ikke længere kun om løn og status, men om at arbejde for en virksomhed, der tager ansvar for miljøet og fremmer social retfærdighed.

Også ifølge Ledernes Generationsanalyse 2024 prioriterer Generation Z mening og bæredygtighed højt, mens seniorer især vægter fleksibilitet og balance. Disse præferencer skaber en ny type arbejdsmarked, hvor langsigtet ansvarlighed og trivsel er centrale pejlemærker.

Lederne: “Generationsanalyse 2024”

Energinet: Fokus på innovation og langsigtet værdi

Energinet har forankret bæredygtighed i deres kerneværdier og ser det som en nødvendighed for både deres forretning og samfundets fremtid. Deres strategi fokuserer på at kombinere innovation og klimahensyn, hvilket gør dem til en attraktiv arbejdsgiver for yngre generationer, der søger mening og langsigtet ansvarlighed.
Energinet: “Mangfoldighed skaber bedre løsninger”

Ballisagers Kandidatanalyse: Betydningen af etisk adfærd

Ifølge Ballisagers Kandidatanalyse 2024 vægter 12% af medarbejderne bæredygtighed og etik højt, når de vælger en arbejdsplads. Dette indikerer en stigende efterspørgsel efter virksomheder, der ikke kun fokuserer på profit, men også på ansvarlighed over for planeten og samfundet.
Konsulenthuset Ballisager: “Rekrutteringsanalysen 2024”

Et opgør med kortsigtet tænkning

Denne udvikling markerer en ny type arbejdsmarked, hvor værdier som omsorg for miljøet og langsigtet ansvarlighed ikke blot er nice-to-have, men en nødvendighed for at tiltrække og fastholde talent. Generation Z og de virksomheder, der allerede har omfavnet bæredygtighed, er med til at udfordre den historiske mands kortsigtede og vækstorienterede tilgang, hvilket skaber grobund for et arbejdsmarked baseret på helhedstænkning og fremtidssikring.

Fra faste rammer til fleksibilitet

Lineær tænkning har traditionelt været forbundet med faste rammer, hvor arbejdstid, arbejdssted og opgaver blev centralt besluttet og sjældent tilpasset den enkelte medarbejders behov. Denne tilgang har i mange år præget arbejdsmarkedet og prioriteret kontrol frem for tillid. I dag ser vi en markant bevægelse mod fleksibilitet, der udfordrer disse gamle normer og fremmer trivsel og balance.

Norlys: Fleksibilitet til familielivet

Hos Norlys har man introduceret en politik, der giver medarbejdere mulighed for at tage ubestemte sygedage for at passe syge børn. Den tilgang viser en anerkendelse af, at arbejdsliv og privatliv er tæt forbundet, og at trivsel i hjemmet også skaber trivsel på arbejdspladsen.
IDA: “Kathrine har ubegrænset frihed til at passe sine syge børn”

Abtion: Fire-dages arbejdsuge som en ny standard

Abtion har indført en fire-dages arbejdsuge uden lønnedgang, hvilket har resulteret i øget produktivitet og tilfredshed blandt medarbejderne. Ved at reducere arbejdsdagene fra fem til fire udfordrer Abtion den traditionelle arbejdsuge og viser, at resultater ikke nødvendigvis hænger sammen med antallet af arbejdstimer.
Lederstof.dk: “Her sikrer en fire dages arbejdsuge mere effektivitet og tilfredse medarbejdere”

Fleksibilitet for seniorer: At blive længere på arbejdsmarkedet

En undersøgelse fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø viser, at seniorer efterspørger større frihed gennem nedsat arbejdstid, seniordage og længere ferier. Det gør det muligt for dem at blive længere på arbejdsmarkedet uden at gå på kompromis med deres trivsel.
Fleksibilitet for denne gruppe er ikke blot en fordel for dem selv, men også en løsning på udfordringer med aldrende arbejdsstyrke.
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø: “Fleksibilitet og plads til fritid kan få flere til at vælge et længere arbejdsliv”

Generelle tendenser mod fleksibilitet

Ballisagers Rekrutteringsanalysen 2024 viser, at fleksibilitet i arbejdstiden og muligheden for hjemmearbejde er blandt de mest efterspurgte fordele på arbejdspladsen. Dette afspejler en bred tendens blandt medarbejdere på tværs af aldersgrupper til at prioritere balance og trivsel frem for stramme, centrale strukturer.
Konsulenthuset Ballisager: “Rekrutteringsanalysen 2024”

Et opgør med adskillelsen af arbejde og liv

Fleksibiliteten gør op med den historiske mands idé om, at arbejde og liv skal være adskilt. I stedet understøtter den en helhedsorienteret tilgang, hvor medarbejderens trivsel i alle aspekter af livet ses som en forudsætning for succes. Det markerer en ny æra på arbejdsmarkedet, hvor relationer, balance og fleksibilitet sættes højere end kontrol og faste rammer.

Forbedrede vilkår for børnefamilier

I takt med den cirkulære bevægelse på arbejdsmarkedet ser vi også en stigende opmærksomhed på at skabe bedre vilkår for børnefamilier. Initiativer som længere barsel, ubegrænset fri til sygedage og mere fleksible arbejdsvilkår udfordrer “Den historiske mand”s kontrolorienterede og hierarkiske arv og fremmer en arbejdspladskultur, der sætter familieliv og trivsel i centrum.

Øremærket barsel og bedre rettigheder

Lovændringen i 2022, der indførte 11 ugers øremærket barsel til fædre, har skubbet mange virksomheder til at forbedre deres barselsvilkår. Store virksomheder som Mærsk, Novo Nordisk og Danfoss tilbyder nu op til 24-26 ugers betalt barsel til begge forældre. Dette gør det lettere for familier at dele barslen og styrker ligestillingen både økonomisk og i forældreskabet.
Zetland: “Arbejdsgiverne er klar til flere mænd på barsel. Er mændene?”

Norlys: Ubegrænset fri til sygedage

Norlys har indført en ordning, der giver medarbejdere mulighed for at tage ubegrænset fri for at passe syge børn. Ifølge virksomhedens HR-direktør har ordningen kun ført til en minimal stigning i fravær – under 10 minutter pr. medarbejder om måneden. Samtidig har den forbedret virksomhedens omdømme og gjort det lettere at rekruttere nye medarbejdere.
Jyllands-Posten: “Virksomhed gav ubegrænset fri til børns sygedage: Nu afslører den prisen”

Generelle tendenser mod familievenlighed

En professor vurderer, at ordninger som Norlys’ for sygedage kan brede sig til flere virksomheder. Politiske tiltag som skattefradrag til børnefamilier og fleksible orlovsordninger diskuteres også som mulige løsninger for at gøre arbejdslivet lettere for børnefamilier.
TV2 Nyhederne: “Dansk virksomheds ordning om barnets sygedage kan sprede sig, siger professor”

Kulturændringens betydning

Forskere fremhæver, at længere barsel for mænd kan føre til mere ligestilling i forældreskabet. Når fædre tager aktivt del i omsorgen for børn, kan det ændre normer og fordele opgaverne mere ligeligt mellem forældrene. Dette gavner ikke kun kvinder, der får bedre karrieremuligheder, men også mænds tilknytning til deres børn og familiens samlede trivsel.
Zetland: “Arbejdsgiverne er klar til flere mænd på barsel. Er mændene?”

Fra HR til People & Culture: En ny tilgang

Traditionel HR har fokuseret på administration, politikker og procedurer. Med skiftet til People & Culture rettes opmærksomheden mod hele medarbejderoplevelsen – fra rekruttering og onboarding til trivsel og udvikling. Målet er at skabe en engagerende kultur, der fremmer medarbejdernes potentiale.

Eksempler på virksomheder i forandring

• HR-ON: Denne virksomhed har omdøbt deres HR-afdeling til People & Culture for at understrege fokus på medarbejdernes trivsel og virksomhedens kultur. De arbejder på at skabe et miljø, hvor medarbejderne er i centrum, og hvor virksomhedens værdier afspejles i alle aspekter af medarbejderoplevelsen.
• Aller Media A/S: Hos Aller har man skiftet fra en traditionel HR-funktion til en People & Culture-afdeling. Dette skifte er strategisk for at fokusere på medarbejderne og kulturen, væk fra at se medarbejdere som blot ressourcer. Målet er at skabe en arbejdsplads, hvor dygtige medarbejdere trives og føler sig værdsat.
• Ahlsell: Virksomheden har omdøbt deres HR-afdeling til People & Culture og givet den en mere central rolle. Fokus er på at fastholde nuværende medarbejdere og tiltrække nye talenter ved at skabe en attraktiv arbejdsplads med gode udviklingsmuligheder.

Betydningen af dette skifte

Overgangen fra HR til People & Culture signalerer et opgør med den lineære tænkning, der ser medarbejdere som udskiftelige ressourcer. I stedet anerkendes medarbejderne som hele mennesker med unikke behov og potentialer. Dette understøtter den cirkulære bevægelse ved at fremme en arbejdspladskultur, der værdsætter relationer, trivsel og langsigtet bæredygtighed.

Denne transformation er en del af en bredere kulturel ændring, hvor virksomheder indser, at succes ikke kun måles i økonomiske resultater, men også i medarbejdernes trivsel og engagement. Ved at fokusere på mennesker og kultur skabes et mere inkluderende og bæredygtigt arbejdsmarked, der udfordrer arven fra  “Den historiske mand” og den traditionelle lineære tænkning.

En kulturel forandring i fuld gang

Den cirkulære bevægelse udfordrer den historiske mands arv på alle niveauer – fra hierarkiske strukturer og kontrol til kortsigtet vækstfokuseret tænkning og stive rammer. Det moderne arbejdsmarked udvikler sig til et sted, hvor fællesskab, fleksibilitet og bæredygtighed prioriteres, og hvor medarbejdere ikke længere ses som ressourcer, men som hele mennesker med unikke behov og potentialer.

Denne forandring spænder bredt – fra fire-dages arbejdsuger og ubegrænsede sygedage til mere familievenlige ordninger som øremærket barsel og ligestillet forældreskab. Generation Z’s krav om mening og bæredygtighed presser arbejdsgivere til at tænke langsigtet, mens seniorer bidrager med krav om fleksibilitet og balance. Arbejdsmarkedet er blevet en arena, hvor værdier som trivsel, mangfoldighed og fællesskab integreres i praksis.

Bevægelsen er mere end en praktisk tilpasning – det er en overgang til en ny måde at tænke værdi og succes på. Den udfordrer dybt rodfæstede normer og skaber grobund for et arbejdsmarked, hvor trivsel, relationer og ansvarlighed står side om side med innovation og produktivitet. Det er en ny æra, hvor både mennesker og planeten kan trives, og hvor arbejdsmarkedet bliver en katalysator for en mere inkluderende og bæredygtig fremtid – en fremtid, vi alle kan være stolte af at bidrage til.

Kildeliste

• Clever – medledelse
  Om hvordan Clever har fjernet traditionelle chefer for at fremme medarbejderinddragelse og beslutningskompetence.
  Link til Clever – medledelse
• Gentofte Kommunes JAC – selvledelse
  Om JAC’s ledelsesmodel, hvor medarbejdere selv står for lønforhandlinger og ansættelser.
  Link til Gentofte Kommunes JAC
• HR-ON – medledelse og fleksibilitet
  Om hvordan HR-ON fokuserer på medarbejderinddragelse og frihed til at vælge arbejdstider, ferie og barsel.
  Link til HR-ON – medledelse
• Abtion – fire-dages arbejdsuge
  Om Abtions erfaringer med at implementere en fire-dages arbejdsuge uden lønnedgang.
  Link til Abtion
• Norlys – fleksibilitet og trivsel
  Om hvordan Norlys tilbyder fleksible sygedage og understøtter medarbejdernes familieliv.
  Link til Norlys
• Energinet – mangfoldighed og innovation
  Om Energinets fokus på mangfoldighed og langsigtet bæredygtighed som kerneværdier.
  Link til Energinet
• Ballisagers Rekrutteringsanalyse 2024
  Om hvad kandidater vægter i forhold til arbejdspladser, herunder trivsel, fleksibilitet og etiske værdier.
  Link til Ballisagers Rekrutteringsanalyse
• GetSession – Changing HR
  Om skiftet fra traditionel HR til People & Culture, og hvordan det forbedrer medarbejderoplevelsen.
  Link til GetSession
• Basico – Aller Media’s transformation
  Om hvordan Aller Media har moderniseret deres HR-afdeling til People & Culture for at fremme trivsel og kultur.
  Link til Basico – Aller Media
• Ahlsell – People & Culture
  Om hvordan Ahlsell omdannede deres HR-afdeling og fokuserede på medarbejdertrivsel og talentudvikling.
  Link til Ahlsell
• Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø
  Om seniorers ønske om fleksibilitet og dens betydning for fastholdelse på arbejdsmarkedet.
  Link til Fleksibilitet i seniorarbejdslivet
• Selecta – Generation Z og arbejdsmarkedet
  Om hvordan Generation Z ændrer arbejdsmarkedet med krav om mening, bæredygtighed og diversitet.
  Link til Selecta
• Ledernes Generationsanalyse 2024
  En analyse af forskellige generationers prioriteter på arbejdsmarkedet, herunder Generation Z’s fokus på bæredygtighed og mening, og seniorers vægt på fleksibilitet.
  Link til Ledernes Generationsanalyse
• Zetland – Arbejdsgiverne er klar til flere mænd på barsel. Er mændene?
  Om hvordan virksomheder som Mærsk, Danfoss og Novo Nordisk tilbyder længere betalt barsel til fædre for at fremme ligestilling.
  Link til Zetland-artiklen
• TV2 – Flere virksomheder betaler mænd for længere barsel
  Om hvordan virksomheder tilbyder op til 24 ugers barsel til mænd og dermed udfordrer kønsroller.
  Link til TV2-artiklen
• Jyllands-Posten – Virksomhed gav ubegrænset fri til børns sygedage
  Om Norlys’ ordning med ubegrænset fri til børns sygedage, dens minimale omkostninger og positive effekt på rekruttering.
  Link til Jyllands-Posten-artiklen
• TV2 – Dansk virksomheds barnets sygedage-ordning kan brede sig
  Om hvordan Norlys’ model for børns sygedage kan inspirere andre virksomheder.
  Link til TV2-artiklen